소비자가 선택한 자동문의 국가대표업계유일 올해의 제품 중소벤처기업부 장관상 수상

home arrow 코아드 소개 arrow 뉴스

뉴스

“주4일제의 효과는?” “엄청나다”

코아드관리자

view : 77

“복지 강화 위한 치열한 노력이 회사 경쟁력 만들어”
[인터뷰] 이대훈 코아드(COAD) 대표이사

자동문 제조업체 코아드(COAD)는 2022년부터 주4일제를 도입해 운용하고 있다. 1년 중 성수기인 11월~2월을 제외한 8개월 동안 코아드의 노동자들은 금요일에 휴식을 취한다. 야근을 밥 먹듯이 하거나 임금을 대폭 삭감한 것 아니냐는 세간의 의심에 이대훈 코아드 대표이사는 “사실과 다르다”고 잘라 말했다. 2017년 3,000만 원 수준이던 코아드 신입사원의 초봉은 2023년 기준 4,420만 원으로 껑충 뛰었다.

코아드의 영업이익은 2018년 9억 원, 2019년 10억 원, 2020년 14억 원, 2021년 16억 원, 2022년 19억 원으로 상승 추세다. 이대훈 대표이사는 “직원들을 위한 복지를 공동목표로 제시하고, 그 목표를 이루기 위해 임직원이 함께 노력하는 과정에서 효율성이 높아지고 경쟁력이 생겼다”고 설명했다. 지난해 12월 15일 경기도 화성시에 위치한 코아드 사무실에서 이대훈 대표이사를 만났다.

“전 임직원이 치열하게 만든 결과물”

- 코아드가 주4일제를 도입한 배경을 알려 달라.

2014년에 회사를 설립했을 때부터 한 달에 하루를 쉬는 날로 정했다. 매월 첫째 주 금요일을 ‘부부의 날’로 정해서 휴일을 줬다. 그 이유는 우리나라 직장인의 암울한 현실 때문이다. 창업하기 전 14년간 직장생활을 했는데, 저도 그랬고 대부분의 직장인이 결혼하고 아이를 낳는 순간부터 부부 둘만의 시간을 갖지 못한다. 평일에는 퇴근한 후 아이들을 돌봐야 하고, 주말에도 아이들을 뒷바라지한다. 아이들을 유치원·학교로 보낸 평일에 쉬어야 부부가 함께 쉴 수 있다고 생각했기 때문에 창업 직후 평일 휴무제를 도입했다. 2018년부터는 평일 휴무일을 한 달에 두 번, 세 번으로 점차 늘렸다. 한 달에 네 번 쉬는 주4일제를 시작한 건 2022년 3월부터다. 3년 전부터는 야근을 없애는 노력을 계속하고 있다. 우리 회사 직원들은 거의 정시에 퇴근한다.

- 노동시간 단축은 임금과 연계되기 마련이다.

쉬는 날보다 우선시한 게 급여 수준이다. 대체로 ‘근무시간을 단축하면 연봉은 깎였을 것’이라는 인식이 있는데, 우리 회사 기사에 달린 댓글에도 비슷한 내용이 많다. 실제로는 그렇지 않다. 2023년 초봉은 4,420만 원이고, 2024년에는 5,000만 원까지 올리는 게 목표다. 근무시간을 단축하는 대신 임금을 낮춘다면 어느 직장인도 좋아하지 않을 것이다. 하루 쉬는 만큼 급여를 줄이면 휴일에 부업 하는 직원이 생길 수 있고, 회사에도 부담이다.

워라밸을 강화하는 정책을 시도한 건 보편적인 중소기업 수준보다 조금 더 임금을 주게 된 다음부터다. 신입사원 초봉이 3,000만 원이던 2017년도 시무식 때 전 직원 앞에서 ‘내년부터 신입사원 초봉이 4,000만 원인 회사를 만들고 싶다’는 얘기를 했다. 그렇게 임금인상이란 공동의 목표를 설정하고 우리에게 필요한 매출액, 영업이익 등을 계산했다. 결과적으로 1년이 지난 2018년 영업이익 9억 원을 달성하면서 전 직원의 임금을 높일 수 있었다. 신입사원 연봉을 1,000만 원, 그리고 기존 직원들의 월급을 약 100만 원씩 각각 올렸다.

- 결국 주4일제를 안착시킬 수 있던 핵심 요인에서 이익 증가를 빼놓을 수 없을 것 같다.

그렇다. 주4일제를 도입한 뒤 적자가 난다면 이전 근무 형태로 회귀해야 한다. 임금도 마찬가지다. 신입사원 연봉을 빠르게 인상하면 기존 직원의 임금도 올려야 해서 회사로선 부담일 수밖에 없다. 결국 회사의 이익이 많아져야 제도를 유지할 수 있다.

다만 강조할 건, ‘이익이 나야 임금과 복지를 높이겠다’는 식으로 접근하지 않았다. 오히려 반대다. ‘직원들을 위해서 무엇인가를 해주고 싶다’며 복지를 공동목표로 제시하고, 그 목표를 이루기 위해 임직원이 함께 노력하는 과정에서 효율성이 높아지고 경쟁력이 생겼다. 그 경쟁력이 결국에는 다른 비슷한 규모의 중소기업들보다 월등해질 수 있는 계기를 만들어줬고, 월등해진 뒤부터 이익도 많아졌다.

외부에서 투자받았을 거로 생각하는 사람도 있겠지만, 그렇지 않다. 직원들과 함께 간다는 생각으로 은행 대출 없이 지금까지 사업을 확장했다. 정말 쉽지 않았다. 전 임직원이 아주 치열하게 노력해서 시스템을 만들고 인적 쇄신을 한 끝에 만든 결과물이다.

- 주4일제가 생산성 향상과 회사 성장에 영향을 끼쳤다는 의미인가.

엄청나다. 주4일제뿐만 아니라 생활이나 급여 수준 등 직원들의 만족도를 높이기 위한 노력을 하지 않았다면 지금의 생산성 향상이나 효율성 극대화는 없었을 것이다. 또 자동문은 설치 현장에 맞춰 제조하기 때문에 자동화에 한계가 있다. 다 사람 손이 가는 일인데, 직원들이 항상 돈에 쪼들리고 삶이 피폐하면 즐거운 마음으로 회사에 다니거나 성과를 낼 수 없다. 직원들이 내 삶에 만족하지 못하는데 고객을 만족시키긴 어려울 것이다.

그렇다고 해서 주4일 근무를 옹호하는 건 아니다. 우리나라 모든 기업이 주4일제를 해야 한다고 생각하진 않는다. 기업마다 여건이 다르다. 공장이 멈추는 순간 손실이 발생해 24시간 공장을 가동해야 하는 업종도 있다. 정부에서 일괄적으로 기업에 주4일제를 시행하라고 강제해선 안 된다고 본다. 계속 공장을 돌릴 수밖에 없는 여건인 기업에선 문제가 생길 수밖에 없다.

- ▲2년마다 16일간 리프레시휴가 ▲직원이 사망하면 배우자에게 65세까지 급여를 지급하는 ‘가족생계급여’ ▲정년 폐지 등의 복지제도를 도입했다. 경영 철학이 궁금하다.

회사를 처음 설립했을 때부터 ‘적게 일하고 많이 벌고 많이 쉬는 회사를 만들자’는 경영 철학을 세웠다. 이 말을 두고 직원의 입장만 담은 표현이라고 보는 사람도 있겠지만, 저는 그렇지 않다고 생각한다. 적게 일하고 많이 벌고 많이 쉬는 회사는 결국 엄청난 경쟁력과 효율성, 생산성을 갖췄다는 의미이기도 하다.

제가 회사 설립 첫해에 적은 메모들이 있는데, 사실상 지금까지의 인터뷰 질문에 대한 근원이라 할 수 있다. (메모를 읽으며) “직원에게 좋은 회사를 만들어라. 직원에게 좋은 회사는 고객, 경쟁자, 주주 등 고객, 경영자, 주주 등 모두를 만족시킬 것이다.”, “얼마나 힘들게 코아드가 탄생했는지를 잊어서는 안 된다. 각각의 구성원이 없었으면 지금의 코아드는 없다.” 등 책상 위에 올려두고 초심을 잃지는 않았는지 한 번씩 읽어본다.

- 노동시간 단축과 임금 인상을 추진하는 과정에서 어려움은 없었나.

매 순간 노력해야 했다. 물가와 급여는 계속 오르는데 회사 매출이 정체되면 결국 손실이 발생한다. 무엇이든 계속 발전시켜야만 나은 방향으로 갈 수 있다. 지난 4년간 조금씩 회사의 손실을 상쇄하기 위한 경쟁력을 개발했기 때문에 주4일제를 정착시킬 수 있었다고 생각한다. 예를 들면 우리 회사는 4년 전부터 스마트팩토리를 도입했고, 지금도 문제점을 찾아내서 개선하는 과정을 반복하고 있다.

- 스마트팩토리 도입을 어려워하는 중소기업이 적지 않다.

인적 요소까지 포함하면 스마트팩토리 구축에 4년간 10억 원 이상 들어갔다. 시스템 하나 만드는데 그 정도 돈이 들어간다면 중소기업으로서는 엄두가 안 날 수 있다. 그렇지만 스마트팩토리가 가져올 효과를 생각했기 때문에 그걸 만들기 위해서 노력했다.

가령 영업사원은 현장에 가서 출입구 사이즈, 경사, 기울기, 벽체의 재질 등 자동문 작동에 간섭하는 요소를 모두 실측한다. 그런데 기록하는 과정에서 오류가 생길 수 있다. 또 생산·관리부도 부품별 사이즈를 잘못 계산할 수 있고, 제작을 하면서도 실수로 제품을 잘못 만드는 경우도 있다. 현장 시공 때 실수가 생길 수도 있다. 손실이 엄청 많지만, 사람이 하는 일이라서 실수가 발생하지 않을 수 없다.

그런데 스마트팩토리를 구축하면서 자체 개발한 클라우드 덕분에 중간중간 오류·누락·불량을 발생시키는 요소를 획기적으로 줄일 수 있었다. 또 작업은 어느 단계까지 진행됐는지, 배달은 되고 있는지를 전 직원이 실시간으로 공유할 수 있다. 과거처럼 일일이 확인해야하는 시간이 많이 줄었다. 손실과 시간 낭비를 줄이는 스마트팩토리는 우리 회사에서 큰 몫을 하고 있다. 대면 회의를 다 없애고 정착시킨 SNS로 보고·지시하는 업무수행 방식도 시간을 줄이는 요소 중 하나다.

다만 무엇이든 변화를 주려면 항상 진통이 따른다. 예를 들어 먹지를 사용하는 아날로그적인 방식으로 업무를 하던 영업사원들은 아이패드로 작업하기 힘들어 한다. 대면 회의를 없애고 SNS로 보고·지시하는 업무 방식으로 바꾸는 데 1년 넘게 걸렸다. 기존의 방식을 원하는 직원들을 상대로 끊임없는 교육을 했고, 제도를 정착시켜야 한다는 강한 의지를 가지고 추진하다 보니 어느 순간부터 효과가 나타나기 시작했다.

- 취업 경쟁률이 대기업에 버금가는 것으로 안다. 중소기업이 잘돼야 양질의 일자리가 만들어질 텐데, 중소기업의 성장에 필요한 정책이 있다면?

회사를 경영하면서 느낀 바를 얘기하자면, 중소기업을 상향평준화할 정책이 필요하다. 정부나 지자체는 내일채움공제, 청년수당 등 중소기업 청년 재직자를 지원하는 제도에 제한을 두고 있다. 소득이 일정 수준을 넘는 사람은 제도의 혜택을 받지 못하도록 했다. 오히려 직원들 잘살게 하려고 끊임없이 노력한 기업은 정부 지원을 못 받는 셈이다. 그런 정책에 의해 우리나라 중소기업이 하향평준화한다고 생각한다. 지금처럼 정부에서 열악한 회사만 골라 부족분을 메워준다면, 경영자는 직원의 처우를 개선하기 위한 노력을 소홀히 하게 된다.

대부분의 중소기업이 인력난에 허덕이지만, 청년들은 일자리가 없다고 말한다. 임금 등 중소기업의 처우가 좋지 않아서다. 경영자들이 상향 목표를 세울 수 있게 유도하는 정책이 필요하다. 취업 기피 대상인 기업을 연명시키는 지원보다, 기업 스스로 노력하는 환경을 조성해 줘야한다. 급여가 낮은 회사가 아니라 직원을 위해 노력하는 회사에게 법인세 감면 등의 지원을 하는 제도가 필요하다. 그러면 경영자들은 살아남기 위해 노력할 테고 그 결과 중소기업의 처우가 좋아지면 입사 지원자가 많아질 것이다. 실제 우리 회사의 경우 주4일제를 도입하고 초봉을 올리면서 구직자가 엄청 몰렸다. 젊은 사람들이 좋아하는 업종도, 신규 산업도 아닌데 취업 경쟁률이 100대 1에 달한다. 결국 중소기업이 처우를 높이기 위해 노력하면 청년 취업이란 반복되는 문제도 해결할 수 있다고 생각한다. 정부가 기업을 규제하기보다, 회사 스스로 살아갈 방법을 찾도록 하는 게 중요하다.

기사원문보기->

먼저 비밀번호를 입력하여 주세요.

창닫기확인